Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющий общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейера и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.
Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле
где Т С i - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;
Т шт - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;
n - число членов бригады.
Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле
,
где ЛГ ф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;
т - число элементов работы.
Коллективная форма труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.
Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:
1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;
2) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;
3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.
Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.
Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьировать в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.
КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплат за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнен государственных обязанностей.
При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:
■ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
■ если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
■ если отсутствуют количественные показатели выработки;
■ если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
■ при правильной тарификации рабочих.
Методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на ООО «ГИПП»
При коллективной (бригадной) оплате труда заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах.
В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента заработка (приработка).
Сущность этих методов рассмотрим на самых общих условных примерах Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. С. 15..
Первый метод. При организации сборочных и монтажных работ сдельные расценки обычно устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.
При бригадной организации труда производство каждой единицы продукции нередко требуется выполнение несколько различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчёт обще бригадной сдельной расценки за единицу продукции производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам
Рбр = S Тп * ТРп, (2.4)
где Рбр - общебригадная сдельная расценка на единицу продукции в руб. и коп.
Тп - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ в руб. и коп.
ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.
Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путём умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведённое бригадой в целом за расчётный период.
Рассмотрим это на практике: на сборку одного станка установлены нормы затрат рабочего времени: 20 нормо-часов по IV разряду, 10 нормо-часов по V разряду и 5 нормо-часов по VI разряду. Часовая тарифная ставка рабочего - сдельщика IV разряда составляет 47,4 коп, V разряда - 55 коп, VI разряда - 64 коп. При этих условиях расценка за сборку одного станка составит 18 руб. 18 коп. (47,4 коп.* 20 ч. + 55 коп. * 10 ч + 64 коп. * 5 ч.).
При любом количественном и профессионально-квалификационном составе бригады эта сума должна выплачиваться рабочим за каждый собранный станок.
Распределение общего сдельного заработка бригады
Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем. В качестве показателя уровня квалификации членов бригады чаще всего берутся их тарифные ставки, соответствующие присвоенным им тарифным разрядам.
Отработанное рабочим время учитывается в часах или сменах, если работа производится сменами равной продолжительности, как в обычные, так и предвыходные и предпраздничные дни.
Этот метод распределения общего сдельного заработка бригады по так называемому коэффициенту заработка (обычно этот коэффициент не совсем правильно называют коэффициентом приработка) является наиболее универсальным и приемлемым, т.к. в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера выполняемых работ могут при одинаковых разрядах иметь различный уровень тарифных ставок (с учётом вредных условий производства и пр.).
Общебригадный сдельный заработок между членами бригады можно распределить, пользуясь следующей общей формулой:
Зсд = Зтар. * Кз, (2.5)
где Зсд - сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику бригады, в руб. и коп.
Зтар - заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.
Кз - коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.
Например: бригада собрала и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора слесарь IV разряда отработал 150 часов, V разряда - 100 часов, VI разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены в предыдущем примере.
При этих условиях общий сдельный заработок бригады составит 285 рублей, а заработок членов бригады по тарифу будет равен:
Слесарь IV разряда..47,4 коп * 150 час. = 23руб. 70 коп.
Слесарь V разряда..55 коп * 100 час. = 55 руб. 00 коп.
Слесарь VI разряда..61 коп * 50 час. = 96 руб. 00 коп.
Всего по бригаде.......174 руб. 70 коп.
Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 / данный коэффициент рекомендуется исчислять с высоким классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп. : 174 руб. 70 коп.).
Фактический заработок каждого члена бригады составит:
Слесарь IV разряда... 23 руб. 70 коп. * 1,63 = 38 руб. 63 коп
Слесарь V разряда.... 55 руб. 00 коп. * 1,63 = 89 руб. 65 коп.
Слесарь VI разряда...96 руб. 00коп. * 1,63 = 156 руб. 48 коп.
Всего: ................. 285 руб.
Второй метод. При бригадной организации труда нередко применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого члена бригады путём деления его тарифной ставки на бригадную норму выработки:
Ринд = Тп: Нбр,
где Ринд - индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.
Тп - тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.
Нбр - бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.).
Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчётный период.
Пример: Агрегат обслуживает бригада в составе 4 человек.
Первый рабочий имеет дневную тарифную ставку 16 руб. 40 коп., второй - 15 руб. 55 коп., третий - 14 руб. 86 коп., четвёртый рабочий - 14 руб. 36 коп.
Сменная норма выработки для всей бригады установлена в размере 400 т. годной продукции.
При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:
1-го рабочего......16 руб. 40 коп. : 400 т = 4.100 коп.
2-го рабочего......15 руб. 55 коп. : 400 т = 3,8875 коп.
3-го рабочего......14 руб. 86 коп. : 400 т = 3,715 коп.
4-го рабочего......14 руб. 36 коп. : 400 т = 3,590 коп.
Заработок каждого члена бригады по сдельным расценкам (без учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:
1-й рабочий......4,100 коп. * 10000 т. = 410 руб. 00 коп.
2-й рабочий......3,8875 коп. * 10000 т. = 388 руб. 75 коп.
3-й рабочий......3,715 коп. * 10000 т. = 371 руб. 50 коп.
4-й рабочий......3,590 коп. * 10000 т = 359 руб. 00 коп.
Следует подчеркнуть, что указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию мощностей закреплённого за ней оборудования.
Общий сдельный заработок составит (без премии) комплексной бригады определяется путём умножения полученной комплексной сдельной расценки на количество произведённой продукции и распределяется между её членами в соответствии с квалификацией каждого члена бригады и фактически отработанного времени, т.е. по коэффициенту заработка (приработка).
Рассмотренные выше вопросы коллективной (бригадной) организации оплаты труда касались только организации прямой сдельной оплаты труда в производственных бригадах. На практике прямая сдельная оплата труда обычно применяется в сочетании со сдельно-премиальной, члены бригады премируются за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия. - М., ЮНИТИ, 2001. С. 223..
Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок - в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. Однако такой порядок распределения общебригадного заработка порождает некоторые элементы уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие равные разряды и одинаково отработанное время по разному относятся к труду, в следствие чего их трудовой вклад в общие результаты работы бригады неодинаков. Потому в настоящее время стали применяться различные меры устранения отмеченного недостатка в распределении общего заработка. В частности бригадам предоставлено право в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы.
Система оплаты труда рабочих в бригаде должна обеспечивать сочетание их коллективной и личной материальной заинтересованности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении производительности труда и качества работы, в экономном использовании материальных ресурсов. Заработная плата (или её часть) бригаде должна начисляться, как правило, по единому наряду по конечным результатам работы. Заработная плата по укрупнённым комплексным или операционным сдельным расценкам за все выполненные членами бригады работы начисляется бригаде в целом (а не отдельным рабочим или их группам) и распределяется между ними в соответствии с установленным в бригаде порядком.
Сдельная оплата труда применяется в основном в сочетании с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей. Размеры премии следует дифференцировать в зависимости от прогрессивности применяемых норм труда.
За совмещение профессий и выполнения, установленных работ с меньшей численностью отдельным или всем членам бригады могут быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам. На установление указанных доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые нормативы. Кроме того, для членов бригад применяются другие доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.), также другие формы материального поощрения.
Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учёта индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Он представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.
Одной из важнейших целей бригадной формы организации и стимулирования труда является ускорение темпов роста производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, производимой работы.
В заключении можно сказать, что при применении бригадной формы организации труда и оплаты по сдельно-премиальной системе с использованием коэффициента приработка и КТУ в целях повышения её эффективности наряду с соблюдением общих условий использования сдельной оплаты и требований к премиальным системам, необходимо обращать внимание на:
Правильность установления квалификационных разрядов каждому члену бригады с учётом требований тарифно-квалификационного справочника и сложности выполняемых работ;
Обоснованность количественного и профессионально квалификационного состава бригад с учётом характера технологии производства, трудоёмкости и сложности отдельных видов работ, выполняемых бригадой;
Освоение и совмещение членами комплексных бригад смежных профессий с целью обеспечения их полной загрузки в течении рабочей смены;
Строгий учёт фактически отработанного времени каждым членом бригады, а также организацию учёта выполнения показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ;
Соблюдение принципа добровольности, как при организации, так и пр текущих изменениях персонального состава бригады.
От учёта этих требований в значительной части зависят эффективность работы и правильное распределение общего заработка между членами бригады.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде: денежный труд жизнь доход Куi = КСР*КУТ*КСМ*КИТ*КПМ, где КСР — коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; КУТ — коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; КСМ — коэф.
Пример распределения коллективного заработка в бригаде
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады — ЗТ, бригадного сдельного приработка — Прб, бригадной премии — ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую «цену» единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин.
Эти «цены» называют ещё коэффициентами распределения: КР — коэф.распределения всего бригадного заработка; КРТ — коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; КРПрб — коэф. распределения бригадного сдельного приработка; КРПРб — коэф. распределения бригадной премии. К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда.
Начисление коллективного заработка и методы его распределения
Внимание
Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл. Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады № п/п Показатели Тыс.
Руб. 1 Выручка от реализации продукции арендной бригады 1751,68 2 Материальные затраты и амортизация 1225,6 3 Арендная плата 72 4 Штрафы, неустойки 2,56 5 Хозрасчетный доход 451,52 6 Резерв (по решению бригады 10 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,1=45,15 7 Фонд социального развития бригады (по решению бригады 1 5 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,15=67,73 8 Фонд оплаты труда 428,64 Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.В. формирование и распределение коллективного заработка бригад.
В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня: 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы; 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Большая энциклопедия нефти и газа
Важно
Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Коллективная система оплаты труда по конечному результату
КИТ — коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ — коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство. Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.
Способы распределения бригадного заработка
Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способу формирования фонда оплаты, подчинения и управления. По способу разделения и кооперации труда бригады могут быть: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте (бригада токарей, работающих на однотипных станках); с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют несколькими профессиями и могу выполнять работы не только на своем рабочем месте, но по совмещаемой профессии (бригада токарей, работающих на разнотипных станках); с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме (бригада сборщиков).
Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих.
18.4. оплата коллективного труда
В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции. Показатель оплаты труда должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему, и отвечать следующим требованиям: · отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; · наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); · правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.
Производственный календарь
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как, где Рi — расценка за единицу i-го вида работ, руб.; Оi — объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения; НВЫРбр — бригадная норма выработки в единицах конечной продукции. При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы: , где — Сi — сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.; НВЫРбр — бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Оплата труда при коллективных формах организации
Инфо
В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, а фактический коэффициент каждому члену бригады устанавливается коллективом (советом) бригады равным базовому, большим или меньшим его в зависимости от индивидуального реального вклада рабочего в общие результаты. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенным рабочему разрядом и фактически отработанным временем. Этот метод обычно применяется в бригадах, квалификационный состав к-рых отвечает характеру и сложности выполняемых работ, где каждый рабочий в основном выполняет работы, соответствующие по сложности присвоенному ему разряду.
Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов. Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии. Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады.
Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады. Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб. Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (РИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (НВЫРбр): . В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли. Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады.
Система премирования
Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.
Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности
Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.
Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдельной или повременной системам оплаты труда.
Заработок между членами бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабочий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.
КТУ может использоваться и для распределения между работниками премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдельного приработка, который рассчитывается как разница между нормативным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.
Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям производственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты труда по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее составе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.
Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:
- - задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
- - заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
- - коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.
При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O i):
З БР =Р БРi *О i .
Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:
где Р БР - комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;
С Чi - часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;
Н ВРi - норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как
где Рi - расценка за единицу i-го вида работ, руб.;
Оi - объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;
Н ВЫРбр - бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.
При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:
где - Сi - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
Н ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н ВЫРбр):
В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.
Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:
- - распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
- - распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
- - распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).
В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.
Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):
РВi=С Чi * В Ф i * КТУ i ,
где С Чi - часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;
В Фi - фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;
КТУ i - коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.
Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.
В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):
При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс i =Р ИНДi * О БР), или как произведение его тарифного заработка (З Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):
Зс i =З Тi * Кпрб.
Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:
При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:
В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К Р - коэф.распределения всего бригадного заработка; К РТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; К РПрб - коэф. распределения бригадного сдельного приработка; К РПРб - коэф. распределения бригадной премии.
К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:
Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:
- - тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- - присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
- - определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.
Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.
В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
- 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
- 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс min) по организации за тот же период:
В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:
денежный труд жизнь доход
Ку i = К СР *К УТ *К СМ *К ИТ *К ПМ,
где К СР - коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;
К УТ - коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;
К СМ - коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;
К ИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;
К ПМ - коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.